连丧假都不批？这是正常人能干的事？

01
这段时间以来，有关“侵犯劳动者权益”的消息被曝出来的越来越多。前两天就又有一条“阴间”新闻冲上了热搜榜首：
员工因父病危请假8天未获批，处理完丧事后上班被辞退。
这个新闻真的看得小师妹满脸问号：
请问这是正常人能干出来的事吗？
就连很多网友也觉得公司的这种奇葩操作让人心寒至极。
“毫无人性”、“公司价值观有问题”、“没有任何同理心”……这是很多人对这个公司奇葩行为的评价。
还有不少网友也吐槽说自己遇到过相似的情况，不要说日常的事假，就算是丧假，公司在审批的时候也会找出各种理由推三阻四。
不过也有人提出质疑：
让我们先来看看公司内部相关的考勤管理规定：
○累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。
而我国《劳动法》丧假也有相关规定：
○劳动者的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，单位应当酌情给予员工1-3天的丧假，如果路途遥远可适当增加。
法院按照相关法律进行核查，最终判定该员工实际旷工天数为2天，并没有违反公司的考勤管理规定。
对于公司一刀切地判定该员工旷工的这种做法，清南师兄认为这不仅是公司僵化使用管理规章制度的表现，也是对传统人伦道德的一种漠视。
这样的操作清南师兄不是第一次见了，早在2019年就有这样一条新闻：
员工贾某因父亲的外婆去世要请2天丧假，主管只批一天。贾某因为路途遥远一天没能回来，主管便让他办理离职。
理由竟然是：“这个长辈关系远，没有办法给他批丧假”。
爸爸的外婆虽不在法律规定的直系亲属范围内，但按照员工贾某老家的习俗，确实需要他回去奔丧。
后来经过核查，他实际的旷工时间为半天，尚未达到违反公司规定被辞退的地步。
公司主管这样做，不仅无理，更是无情。
而在这样的高压下工作的员工，对公司又能有多少认同感和归属感？
前有“996是福报要珍惜”，后有“父亲去世请丧假被辞退”。那些“钱本位”商人思想下统治的公司，对员工没有任何的人文关怀。
因为对他们来说，员工只是维持赚钱机器正常运转的一颗螺丝钉罢了。
螺丝钉要什么休息时间？
螺丝钉有什么丧要奔？
好好干活就行。
而因为无奈调侃自己为“人上人”的打工人，又该如何维护自己的权利？
02
当代打工人就连上班也上得战战兢兢，像砧板上的肉一样任人宰割。不但说被辞退就被辞退，而且被辞退的原因也让人摸不着头脑：男子因未参加同事生日宴被开除：
女员工不想跳舞被辞退：
某公司35岁没成高管就被劝退：
因部门莫名“解散”被辞退：
在工作群里提建议被辞退：
应届生因拒绝“996”被辞退：
因为上班没“刘海”被辞退：
因遭同事殴打后私自报警被开除：
这种被动的开除简直让人防不胜防，让你永远也不知道明天和失业哪个先来。
如果是自己主动辞职的也就罢了，要是没犯什么错而被迫离职，那一定不能就这么忍气吞声地走了！一定要通过法律拿回属于自己的东西！
03
现在很多人被辞退时，之所以选择不声张，是因为他们根本不知道自己是被公司“非法解雇”的！甚至还一直认为是自己的错。上文的几个例子让我们不得不怀疑，这种公司是想用特殊手段，毫无任何经济赔付地辞退员工。
如果你在以下几种情况下，遭到公司的单方面解雇，那么不要有任何的犹疑，直接去申请劳动仲裁！
1
用人单位无法证明员工不胜任工作
任何公司在没有客观可信证据的情况下，都没有权利以“不能胜任工作”为由辞退员工。
2
用人单位未履行调岗或者培训的义务
用人单位有向调岗员工提供调岗培训的义务，且调岗培训必须是真实有用的。如果该公司未履行此义务，以调岗之名行辞退之实，员工有权上诉申请赔偿。
3
用人单位解雇“受特殊保护”的员工
“受特殊保护”的员工大致有以下几种：
▲在本单位患职业病或者因工负伤丧失劳动力的；
▲患病或者因工负伤，在规定的医疗期内的；
▲女职工在孕期、产期、哺乳期的；
▲在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
只要属于以上几种特殊情况的，用人单位不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
4
用人单位未设定工作目标或设定不合理
工作目标的设定应切实可行，如果工作目标设定不合理，员工无法完成，那该结果不应归责于员工，也不能以此为由辞退员工。
5
用人单位设定的考核指标不合理
考核指标主要是指员工的绩效考核目标，考核指标的设定应符合“具体、可衡量、可实现、有时限以及现实”的原则。如果考核指标不合理，公司不得以“绩效考核未达标”为由辞退员工。
6
用人单位在调岗过程中未履行协商程序
虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味着用人单位仅需履行单方通知义务。用人单位应与员工充分协商沟通后再做调岗决定。
7
考核周期不具合理性
公司员工在调岗后，用人单位并没有对调岗后员工的表现进行考核，而是在时隔多年后，以员工调岗后依然不能胜任工作为由将其辞退，这就是缺乏合理性。
除了上面说的这几种情况，还有一些用人单位侵权行为没有列举出来，但是无论你遇到哪种侵权行为，都要尽量将证据保存完整，以便日后申请劳动仲裁。04
“如何申请劳动仲裁？”这可能是很多人都关心的问题。为此，清南师兄整理了一份申请劳动仲裁的流程，大家可以了解一下，以备不时之需。
劳动仲裁的流程大致如下：
1
提交立案材料
申请劳动仲裁的，需要提交“劳动仲裁申请书、申请人身份证明及复印件、被申请人工商注册信息资料、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料、《提交证据材料清单》一式两份”等立案材料。
其中证明材料包括但不限于：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证书。原件和复印件各一份。
2
仲裁受理
自收到仲裁申请之日起，仲裁委员会在五个工作日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起，五日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人；决定不予受理的，应当说明理由。
3
开庭审理
仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉处理，对被申请人可以做缺席裁决。
4
仲裁调解
双方达成调解意见的，仲裁庭应当制作调解书。一般的调解在金额上会做一些让步，这样能更快拿到赔偿，降低风险和时间的投入。
5
仲裁裁决
如果双方调解不成，劳动仲裁委员会在开庭后一段时间内给双方出具裁决书。劳动者收到裁决书不服的，15天内可以起诉到法院。不起诉的，裁决书生效。
6
强制执行
如果对方不履行劳动仲裁裁决书或调解书，那么当事人可以去法院执行庭申请强制执行，执行费由被执行人承担。
因为员工相较于用人单位来说处于弱势地位，所以很多人遭受到公司不公平对待时，也总是安慰自己“算了吧”、“打官司也打不赢”，被动承受着遇到的不公，甚至有的人还傻傻地安慰自己“吃亏是福”。
醒醒吧！这种亏一定不要吃！用人单位如果没有因此受到任何惩罚，那么他们以后就会变本加厉地压榨员工。
所以在遭到非法解雇等不公平对待时，一定要坚定地拿起法律武器保护自己！
作为“打工人”的我们，千万不要忍气吞声！
等到了仲裁委和法庭，这一切的是非对错自有公断！
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