薪酬包括哪些内容？
薪酬是指用于报酬或报酬的总称，一般包括以下几个方面：
1. 岗位工资：岗位基本工资是指根据企业岗位设置，按月度、按标准、按工龄、工作业绩等级等因素计算的员工基本薪资。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据企业对员工的工作业绩和能力水平评定而定的考核奖励，通常根据员工的工作成绩计算。
3. 福利补贴：福利补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，是企业为员工提供的额外福利。
4. 常规福利：常规福利包括五险一金、带薪假、病假、年假、婚假、产假、丧假等法定福利。
5. 表彰奖励：表彰奖励是企业对员工突出贡献给予的一次性奖励。
6. 其他：其他薪酬包括企业根据个人情况和条例制定的有关奖励和福利等。
企业如何设计出合理有效的薪酬体系？
合理有效的薪酬体系: 根据我自己工作的公司举个例:
1. 无论是在自己公司或和其它一些公司相比在同等岗位首先底薪保持不低于市场底薪
2. 现在哪个行业都是和销售业绩挂钩，在同等起步的情况下，设立奖罚政策
3. 奖罚政策要公正 公平 最好做到公开，这样能够激励一些有潜质员工发挥出最大的才能
4. 遵循已定薪酬制度 该怎么执行就怎么执行，不能讲人情 面子 特殊因人而异 ，一定做到人心服口服 那才是合理有效的薪酬。纯属个人见解 请多指教??
薪酬系统的构成主要包括哪些内容
薪酬系统的构成主要包括：薪酬支付和调整规则、薪酬制度、薪酬结构、薪酬策略、薪酬模式 、薪酬水平。
薪酬系统是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
薪酬系统设计三原则：
外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
职工薪酬包括哪些各属于什么费用
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。
根据《企业会计准则第9号职工薪酬》，职工薪酬包括：
1、职工工资、奖金、津贴和补贴；
2、职工福利费；
3、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
4、住房公积金；
5、工会经费和职工教育经费；
6、非货币性福利；
7、因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
8、其他与获得职工提供的服务相关的支出。
基本薪酬的功能包括哪些
1、补偿职能。
职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步发展。
2、激励职能。
通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。
3、调节职能。
薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。
4、效益职能。
薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。
5、统计与监督职能。
通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。
应付职工薪酬社会保险包括哪些
- 社会保险费包括哪些明细分录
- 应付职工薪酬 包括哪些内容———-新会计准则下，应付职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴。（二）职工福利费。（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，其中，养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。（四）住房公积金。（五）工会经费和职工教育经费。（六）非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿。（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。 个人承担的个税和社保 公积金 如何核算—–核算分录为 缴纳时 借：应付职工薪酬—社保（单位部分） —公积金（单位部分） 其他应收（付）款 —社保（个人部分） —公积金（个人部分） 应交税费—个人所得税 贷：银行存款 计提时 迹处管肺攮镀归僧害吉 借：管理费用—–社保（单位部分） —公积金（单位部分） 贷：应付职工薪酬—社保（单位部分） —公积金（单位部分） 从工资扣回时 借：应付职工薪酬–工资（应发数） 贷：其他应收（付）款 —社保（个人部分） —公积金（个人部分） 应交税费—个人所得税 库存现金（银行存款）（实发数）
劳动合同里写有“乙方的薪酬已包括可能存在的延时工作待遇”是否公司就可以一直要求加班。
- 每天从早上8点上班到晚上12点，没有节假日，乙方是否可以向甲方追回加班费
- 对的，这句话意思就是你的薪酬已经包括了加班费。所以，你不能向单位追讨加班费，单位愿意给你是情面，不给你也没话好说。觉得不爽，就只有辞职走人。
大连弘艺规划建筑设计研究有限公司这个单位怎么样？包括环境、效益、薪酬等？
- 问题补充： 包括员工福利，培训机会等，有没有人介绍的具体一点的，谢谢！
- 刚在职友集网站上找工作，搜索大连弘艺规划建筑设计研究有限公司时，查看到该公司的工资情况大概如下：至于其他的公司效益等情况建议亲可上上该公司的官网查看下，希望这些对亲有所帮助！
职工薪酬包括哪些？各属于什么费用？
- 若是用商品发放福利或是代替薪酬，账务怎么处理？问题补充： 哪些计入成本核算，哪些计入费用？
- 根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工薪酬包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。若是用商品发放福利或是代替薪酬，账务怎么处理？借：管理费用（或销售费用、生产成本、制造费用等科目）贷：应付职工薪酬借：应付职工薪酬 贷：库存商品 应缴税费—应缴增值税（销项税额或进项税额转出）直接生产工人的计入生产成本，间接生产工人和车间管理人员的计入制造费用，在建工程人员的计入在建工程，这些都属于成本。公司管理人员的属于管理费用，销售人员的属于销售费用。这些属于费用
《薪酬管理》【选择题】职位评价技术的理论基础不包括（ ） A、公平理论B、激励理论C、公正理论D符号理论
- 《薪酬管理》【单项选择题】职位评价技术的理论基础不包括（ ） A、公平理论 B、激励理论 C、公正理论 D、符号理论
- B激励理论
建立薪酬制度的原则不应该包括
- A经济原则B绝对平等原则C兼顾公平和竞争的原则D激励原则
- 不包括B绝对平等原则企业薪酬制度的确立与实施对调动企业员工的积极性、创造性有着极大的促进作用。而要做到这一点，在进行薪酬制度设计时，必须体现出以下原则：（一）公平原则企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是企业管理者在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，需要首先考虑的因素。薪酬的公平性可以分为三个层次：1.外部公平性 外部公平性是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也应相似。外部公平性对吸引、保持员工是一项起码的要求。有时，企业可以支付较低的工资，但通过合理设计工资制度、综合使用多种激励手段来增加对员工的吸引力。2.内部公平性 内部公平性是指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。只要比值一致，便是公平的。内部公平性所关注的是一家企业内部的不同岗位之间的工资对比问题。员工常常把自己的工资与比自己级别低的工作、级别相同的工作（但属于不同的技能类别或不同的部门）以及比自己级别高的工作所获得的工资进行比较。对员工而言，所谓内部公平，即同工同酬，不同工不同酬。同工的意思，不仅指一样的工作，而且指虽然表面上看起来不同，但从劳动强度、技术复杂程度和工作条件上来说都相当的工作。如果工资比较使员工感受到同工不同酬，则会影响员工总的工作态度；他们是否愿意被调换到企业内部其他职位上；他们接受晋升的意愿；他们在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组间进行合作的倾向；他们对企业的忠诚度和归属感。企业在工作结构方面所作出的选择会影响到员工的内部公平性评价，也会影响到员工的工作行为和态度。3.个人公平性 涉及同一企业中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。如果企业依据员工的业绩水平和资历等个人因素，对企业中完成相同工作的员工进行支付，即达到了员工公平。为了保证企业薪酬制度的公平性，管理者要注意下列几点：第一，企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的可以说明的规范作依据。第二，薪制度要有民主性与透明性。当一般职工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解便易于消释，不公平感也会显著降低。第三，领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。（二）竞争性原则竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，这样才能战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才的获得性的高低等具体条件而定；要有竞争力，薪酬水平至少不应低于市场平均水准。（三）激励性原则激励性原则是制定薪酬政策的一个重要目的，即通过公正合理的薪酬政策，在内部各类、各级职务的工资水准上，激励员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。在按劳分配原则和公平性原则的基础上，要使薪酬分配能根据员工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距，起到奖勤罚懒、激励士气的作用。（四）经济性原则提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业管理者在对人力成本进行考察时，不能仅看工资水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平，事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。接下来，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人力成本在总成本中的比重可高达70％，这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需要精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本8％～10％，而企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键的作用，若此时倾向于计较他们的薪酬给多给少，就是因小失大的想法。（五）有效性原则所谓有效是指薪酬的投入可以为企业带来预期的大于薪酬的收益。在大多数情况下，提供过高薪酬的企业难以与付酬相对比较低但却更有效的企业进行竞争。（六）战略导向原则薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。企业发展必然经历不同的生命周期阶段，从引入期、成长期、成熟期到最终的衰退期。在不同的生命周期阶段，因为外部市场环境的变化，竞争程度的不同和企业自身优劣势的转变，都会迫使企业制定不同的发展战略。企业战略的调整必然导致薪酬体系的重建或调整。依据战略导向原则，企业应该对“核心人力资源”在政策上予以倾斜，设计相对较高的薪酬水平，如特殊津贴、长期福利等，或者为他们设计单独的薪酬序列，实行不同的薪酬政策。（七）合法性原则企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
